Webエンジニア転職、ウルトラバブル期へ

大手人材サービスのリクルートから、転職求人倍率の最新状況（12月度）が出ました。

なんと、全体平均で1.87倍！！！！　Σq|ﾟДﾟ|p ﾜｵｫ
ここ数年、右肩上がりが続いていましたが、大台の2倍が視野に入ってきています。

ITエンジニアに関して言うと、驚異の3.64倍、ネット系は5.12倍ヽ(ヽﾟﾛﾟ)ﾋｲｨｨｨ!!!

　（出典　https://www.recruitcareer.co.jp/news/20170111.pdf）

セカンドオピニオン的にDODAも見ましたが、そちらは9倍超！すさまじい。。。

参考まで、平野ノラちゃんが躍動していたバブル期の大学新卒求人倍率が2.3-2.8倍です。説明会と称して学生を拘束して日当数万払ったり、内定式でワイハに行かせたり、銀座のキャバクラで散財させたり、って都市伝説のように語り継がれる採用、引留め手法が実施されていた時代。

Webエンジニアに関して言うと、今はバブル時代の倍以上の求人が大手メディアに出ているということになります。入社魅力度の高い企業でないと、採用目標なんてとうてい達成出来ないだろうな。。。

経営者の皆さん、「おい、人事さぼってんだろ」「使える採用担当はいないのか」的に、詰めないであげてくださいね。この数字は日本の採用史上、ギネスです。そして、終わる気配が全くない。そもそも、入社魅力度は「①企業の将来価値-現在価値×②ブランド×③前線にいる現場マネジャーおよび人事の採用コミット」、この3つのかけ算で決まるので、要望して③だけ引き上げようとしても決して採用は成功しないっすー。

それにしても、エージェント開拓やリファラル採用したり、メディア出稿数を増やしたり、決定フィーを上げたり…と、金で解決できる問題にはどこも施策を打ってるだろうから、これ以上どうしたらよいのじゃーという採用担当の苦悩たるや相当なものだと思います。経営にとっては、必要なときに必要な人を調達できないリスクが極めて高いと言わざるをえません。

正社員の即戦力Webエンジニア採用を捨てるしかないんじゃないかな。
ここ数年、いたるところで言われていますが、本気で、覚悟決めてやるしかない。

• 人月高い割に、自社や自社サービスへの当事者意識が薄かろうが、個人/法人問わず業務委託のエンジニアをフル活用する。むしろ、業務委託のマネジメントノウハウを他社に先駆けて蓄積していったほうがいい。
• 経験やスキルの現在価値は低くても、伸び白が期待できる二卒や新卒などの未経験者を採用する。でもすぐ辞められたら育成コストが無駄になるので、「自分まだまだなんです」と言っているが、伸び白のデカい子を見極めることが重要。
• 技術領域別にWebエンジニアの市場価格を定期的に算定して一定の年収水準や家賃補助などの福利厚生、ストックオプションなどトータルで報酬の魅力を担保し続け、中長期のコミットを引き出す。
• 自社で過剰感のある職種に一定のインセンティブをつけて、Webエンジニアキャリアへ方向転換してもらう。TECHCAMPとかが提供しているような、汎用的な知識やスキルだけは外部から買って、あとは自社内のOJTないし、自社にちょうどいいサイズ感の仕事がなければ、サンカク使って他社や、クラウドソーシングでの簡易な副業もOKしてまで実践的な経験を積んでもらう。

とかとか。機能別に分かれた、よくある人事部門の組織体制じゃ解決スピードが上がらないので、社長室直下とかにプロジェクト配置して、権限与えないと。

まじで、戦争だぜ、War for Talent。

むがう。